De arbeidsdeal: een wondermiddel voor de ‘work-life balance’?

De nieuwe arbeidsdeal, u heeft er ongetwijfeld al een en ander over vernomen. De met deze arbeidsdeal gepaard gaande wetgeving is in voege sinds 20 november 2022. Deze wetgeving brengt heel wat vernieuwingen met zich mee, zoals regimes omtrent de e-commerce en variabele werkroosters voor de deeltijdse werknemer. Hieronder gaan wij in op twee andere vernieuwingen, met name de vierdagenwerkweek en het wisselend weekregime. Beide regimes beogen het verbeteren van de work-life balance. De voltijdse werknemer kan een dergelijk stelsel sinds 20 november 2022 aanvragen.

Vierdaagse werkweek

De meest besproken maatregel is ongetwijfeld de vierdaagse werkweek. Vergis u niet, bij de vierdaagse werkweek presteert de werknemer wel degelijk voltijds. Het idee bestaat er net in dat de werknemer het aantal uren van een voltijdse werkweek presteert op vier dagen eerder dan de gebruikelijke vijf dagen. Wie aldus onder een 40-urenweek werkt, krijgt de mogelijkheid om de arbeidsduur te verhogen tot 10 uur per dag en dit vier dagen per week.

Zowel werkgevers als werknemers zijn niet verplicht om gebruik te maken van deze regeling. Indien een werknemer gebruik wenst te maken van de nieuwe regeling, dient deze een schriftelijke aanvraag in te dienen bij de werkgever. De werkgever heeft dan maximaal één maand om schriftelijk antwoord te bieden. Indien de werkgever de aanvraag weigert, dient dit te gebeuren met een omstandige motivatie. Voorbeelden van dergelijke motivatie zijn organisatorische redenen of discontinuïteit doordat de werkkracht niet vervangen kan worden op de rustdag.

Let wel, met de ingebruikname van de vierdaagse werkweek gaan een aantal formaliteiten gepaard. Zo is de overeenkomst om dit regime toe te passen slechts 6 maand geldig en dient een addendum aan de arbeidsovereenkomst te worden toegevoegd.  De werknemer heeft slechts recht zijn op 4 maaltijdcheques per week. Daarnaast zullen andere vergoedingen die op dagbasis berekend worden slechts 4 dagen vergoed worden, bijvoorbeeld de vergoeding woon-werkverkeer. Daarnaast verliest de werknemer – net vanuit de optiek van de verbeterde work-life balance – het recht om vrijwillig over te werken op de rustdag.

Wisselend weekregime

Bij het wisselend weekregime heeft de werknemer de mogelijkheid om de afgesproken arbeidstijd te presteren over een gemiddelde van twee weken. Een werknemer die bijvoorbeeld verwacht wordt 38 uren te presteren, kan de ene week 35 uur presteren en de andere week 41, voor een gemiddelde over twee weken van 38 uur. Let wel, er is een maximale daggrens van 9 uur en een maximale weekgrens van 45 uur.

Ook aan deze mogelijkheid zijn formaliteiten verbonden aan de aanvraag en de daarmee gepaard gaande goedkeuring of weigering, soortgelijk aan hetgeen hierboven omschreven.

Beide maatregelen beogen duidelijk een betere work-life balance, aangezien de werknemer nog steeds eenzelfde aantal uren moet presteren. Toch heeft de werknemer met deze regimes meer flexibiliteit voor het indelen van de arbeidstijd. Indien u omtrent deze onderwerpen verdere vragen zou hebben, kunt u ons uiteraard steeds contacteren. Dit kan makkelijk via robin.b@flamee.be .

Het Flamée en Partners team

Heeft u vragen?

Neem contact op met éen van
onze adviseurs. Wij helpen u graag verder!

Misschien ook interessant voor u?

  • Actua / Publicaties

    Een huwelijks- of communiegeschenk – aftrekbaar als beroepskost?

  • Actua / Publicaties

    De pensioenbonus – wie, wat, waar en wanneer?

  • Actua / Publicaties

    Huur aftrekken als beroepskost: vergeet bijlage 270 MLH niet!