Tag: bescherming

Voor ondernemers is het geen geheim dat de mobiliteit van medewerkers op de arbeidsmarkt enkel toeneemt. Het vertrek van een personeelslid kan echter grote gevolgen hebben. In het bijzonder als de medewerker in kwestie het reilen en zeilen van de onderneming kent en een bijzondere kennis heeft, die moeilijk vervangbaar is.

Als de vertrekkende medewerker dan ook nog eens zijn collega’s aanzet om te vertrekken, kan dit de dagdagelijkse werking van de onderneming in gevaar brengen. Hieronder leiden wij u – als ondernemer – door het wettelijk kader met betrekking tot afwerving en de mogelijkheden om die afwerving tegen te gaan.

Vrijheid van ondernemen en arbeid

In België gelden de zogenaamde vrijheden van ondernemen (concurrentie) en van arbeid. Kort gesteld komt het erop neer dat een werknemer vrij mag beslissen om elders aan de slag te gaan, ook als deze zich laat opstoken door een ex-collega. Ook uw concurrenten mogen proberen uw werknemers af te werven, gezien ook zij vrij zijn hun onderneming te voeren zoals zij het wensen.

Oneerlijke afwerving

Uit bovenstaande kan correct afgeleid worden dat het afwerven van personeel op zich niet verboden is. Gelukkig zijn aan die afwerving grenzen gesteld. Wanneer de afwerving ‘oneerlijk’ is geworden, is ze verboden en kunnen er sancties aan verbonden worden.

Het afwerven van personeel is oneerlijk in een van volgende gevallen:

• De afwerving gaat samen met derde-medeplichtigheid aan contractbreuk, bijvoorbeeld de werknemers in kwestie brengen ook klanten mee over.
• De afwerving heeft expliciet als doel dat men de oude werkgever wil destabiliseren, bijvoorbeeld door het afwerven van alle cruciale ex-medewerkers;
• De afwerving plaatsvindt om vertrouwelijke gegevens van de concurrent te verkrijgen, bijvoorbeeld handelsgeheimen, interne processen, etc.;
• Afwerving met laster, waarbij men de ex-werkgever bewust in een slecht daglicht plaatst.

Clausule in de arbeidsovereenkomst

Zich als ondernemer louter beroepen op bovenstaand wettelijk kader heeft enkele nadelen. Zo is het moeilijk om aan te tonen dat de afwerving ‘onrechtmatig’ is en is het nog een stuk moeilijker om de effectieve schade aan te tonen. Het verlies van personeel is immers praktisch moeilijk in cijfers om te zetten.

Hier kan aan verholpen worden door in de arbeidsovereenkomst een afwervingsbeding op te nemen. In dergelijk beding spreekt u op voorhand af met de medewerker dat hij of zij bij het einde van de overeenkomst geen pogingen mag doen om andere medewerkers af te werven. Let wel op de details, dergelijk verbod moet ‘redelijk’ zijn.

Wat als ‘redelijk’ wordt beschouwd, is voer voor discussie. Als vuistregel geldt dat dergelijk verbod ongeveer één jaar geldig is en dat de forfaitaire schadevergoeding – die u er zeker moet in opnemen – niet meer dan drie maanden loon mag bedragen.

Conclusie

Vanwege de vrijheid van ondernemen en de vrijheid van arbeid, is het als ondernemer niet eenvoudig om afwerving door een ex-werknemer te verbieden. Een goede clausule in de arbeidsovereenkomst kan heel wat onheil vermijden. Hou echter steeds in de gaten als de afwerving wel degelijk ‘oneerlijk’ is; het loutere feit dat meerdere werknemers overstappen is immers niet voldoende.

Hulp nodig bij de opmaak van een degelijke arbeidsovereenkomst met niet-afwervingsbeding? Contacteer ons gerust per mail of via een telefoontje.

Het Flamée en Partners team